임단협 앞두고 통상임금 '동상이몽'…변호사가 알려주는 실무자 대응

매년 5~6월은 기업들이 임금단체협약(임단협)을 준비하는 시기다. 기존 임단협에서 정년 연장, 근로시간 단축, 조합활동 확대 등이 주요 쟁점이었던 것과 달리 올해는 통상임금으로 노사 간 난항이 예상된다. 통상임금이 주요 화두로 떠오른 계기는 지난해 12월 대법원 전원합의체의 판결에서 비롯됐다.

판결의 핵심 의제는 통상임금 판단 기준에서 '고정성' 요건을 폐지한 것이다. 이번 판결에 많은 기업이 주목한 이유는 2013년 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 이후 10여 년 만에 기존 해석과 전혀 다른 판단이 내려졌기 때문이다.

기존에는 통상임금을 판단할 때 정기성, 일률성, 고정성의 세 가지 요건을 고려했다. 대법원 역시 수십년 간의 판결에서 통상임금의 개념을 '정기적·일률적·고정적으로 소정근로의 대가로 지급되는 임금'이라고 정의내렸다. 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(갑을오토텍 사건)이 대표적이다.

하지만 이번 판결을 통해 "근로자가 소정근로를 온전하게 제공한 경우, 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 통상임금에 해당한다"는 법리가 새롭게 등장했다. 이에 '정기적이고 일률적으로 지급되는' 정기 상여금이 가장 수혜를 받을 전망이다. 상여금에 재직 기간 등 조건이 붙어있다고 해도 이는 근로자라면 누구나 충족할 것이 예상되기 때문이다.

이에 기업 입장에서는 크게 세 가지를 검토해야 한다. 첫째, 상임금 관련 실태 점검이 필요하다. 통상임금 산입 범위가 대폭 확대된 만큼, 임금 구조를 단순화하는 작업이 병행돼야 한다. 특히 '기본급 성격의 임금'과 '성과급 성격의 임금'을 명확히 구분할 필요가 있다. 성과급 성격의 임금에는 △부양가족 수에 따른 가족수당 △실적에 따른 성과급 △경영 성과급 △법정수당 등이 포함된다. 이들을 구분하는 기준은 '소정근로'의 제공 여부이며, 성과급 등은 실적에 따라 지급액이 달라지므로 통상임금에 포함될 수 없다. 따라서 근로계약서의 미비점을 전향적이고 종합적으로 검토할 필요가 있다.

둘째, 노사관계 관리를 재점검해야 한다. 임단협 등 과정은 지난한 시간이 소요된다. 때로는 갈등이 불거지기도 한다. 이에 다소 원론적이더라도 정기적인 노사협의회 개최, 통상임금 관련 이슈에 대한 설명회를 실시하는 것도 방안이 된다. 더불어 노사협의회 회의 기록 등 신규 안건에 대한 점검 및 소통 창구 설치도 해결책 중 하나다. 기업 실무자들이 통상임금 문제로 밤잠을 설칠 정도로 깊은 고민에 빠지는 반면, 근로자들은 이를 단순히 '월급이 오를 수도 있겠다'는 수준으로 가볍게 받아들이는 경우가 적지 않기 때문이다.

마지막으로 리스크 대응 마련이다. 이론과 현실은 다르다. 계산기를 두드려봤을 때 문제가 없더라도 막상 현장에서의 불만 섞인 제기가 발생할 수 있다. 기업 입장에서는 이런 리스크를 최소화하는 것이 무엇보다 중요하다. 이해관계가 첨예하게 대립할 경우 소송으로 이어질 가능성도 높다. 실제로 쌍용자동차, 삼성전자 협력사, 기업은행 등 다수의 기업이 통상임금 문제로 법적 분쟁을 겪은 바 있다. 이러한 사태를 방지하려면 사내 고충 처리 제도를 적극 활용하거나, 노동전문변호사 등 외부 전문가의 도움을 받아 단계적으로 중재하는 방안이 필요하다.

중소기업팀

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